كيف تحافظ على استمرارية الموظف وولائه

كيف تحافظ على استمرارية الموظف وولائه

كيف تحافظ على استمرارية الموظف وولائه

عمر الحوراني - الرياض - 2016

لا يمكن المحافظة على استمرارية و ولاء الموظف الكفؤ إلا من خلال تحقيق الحد الأدنى من أسباب سعادته ورضاه في العمل. ومن خلال الدراسة والبحث تم تحديد أسباب كثيرة لسعادة الموظف ورضاه في العمل ولكن أربعة من هذه الأسباب كان لها الأثر الأكبر وهي كما يلي:

• بيئة العمل .........: 40 %
• الدخل المالي ......: 30 %
• الأمان الوظيفي ...: 15 %
• تقييم الأداء ........: 15 %


بيئة العمل

عندما يجد العامل أو الموظف في المؤسسة أو الشركة أفضل بيئة للعمل، سيشعر بانتمائه إليها وأنه فرد مرغوب فيه، وبالتالي سوف يقدم كل ما لديه من قدرات وطاقات كامنة، أي إن بيئة العمل المثالية، قد ساهمت في رفع مستوى كفاءة وأداء الموظفين وزيادة إنتاجيتهم، وبالتالي العمل على تطور المؤسسة ورفع مكانتها وتميزها. ومن أهم العوامل التي تساعد على خلق بيئة عمل مثالية:

1. التجديد والإصلاح
2. التعامل الايجابي
3. الثناء
4. البيئة الاجتماعية
5. المشاركة من الجميع
6. التدريب والتطوير

1. التجديد و الإصلاح:
كل ما هو جديد يجعل الموظفين محبين للمكان أكثر ، وكلما كانت بيئة العمل متجددة وجذابة أصبح شعور الموظفين تجاهها بالارتياح أكثر وهذا ما يضمن بقائهم في داخل المؤسسة. وهنا يأتي دور الإدارة التنفيذية داخل المؤسسة، فبدلاً من ان ينحصر دورها في الرقابة وتطبيق العقاب فقط ، يمكن ان يكون دورها إصلاحي وتذلل كل الصعاب والمشاكل التي تواجه الموظفين في انجاز أعمالهم بالصورة المطلوبة.

2. التعامل الايجابي
إن كنت ممن يعتقدون في المصطلح القديم والذي يفكر في ان الموظف هو عبد لصاحب العمل فهذا المصطلح تبدل كثيرا بل تبدد هذه الأيام و اصبح الموظف يعمل معك لنجاح هذه المؤسسة لما يملكه من إمكانيات.
وعليه لابد من احترام شخص الموظف عند التعامل معه وإلا سوف يتركك في أقرب فرصة.

3. الثناء
إن ارضاء الإدارة أو الرئيس المباشر هو دائماً هدف رئيسي للموظف ، ولا يمكن له معرفة ما اذا كان قد وصل لهذا الهدف إلا بحال تم إبلاغه بذلك من رؤسائه. وبغير ذلك سيعتريه الشعور بالإحباط وعدم الرغبة بالعمل.
إن الثناء على ماتم انجازه من شأنه أن يبث الراحة النفسية في نفس الموظف ويحفزه للعطاء والبذل ، ويشعره بالراحة والاطمئنان.

4. البيئة الاجتماعية
لابد من الحرص على توفير كل سبل الراحة النفسية للموظف ، فلا ينبغي أن يساوره الشعور بالقلق وعدم الأمان فيفقد التركيز على المهام الوظيفية ويلتفت الى أمور يمكن للشركة أن تقدمها له وتريحه، مثل التأمين الصحي وتغطية اصابات العمل وتأمين الحياة والحوادث الشخصية ، وإشعار الموظف بأن الشركة تهتم بمشاكله وتحاول مساعدته لإيجاد حلول لها.
كما أن التواصل الاجتماعي له نفس الأهمية، حيث أن تخصيص بضع ساعات في السنة لتواصل الإدارة والرؤساء مع الموظفين يشكل لهم شعور بالاطمئنان وحافز كبير . ويمكن توزيع هذه الساعات على المشاركة في الأفراح والأتراح والأعياد واحتفالات الشركة وغير ذلك من المناسبات مما يعزز الولاء ويخلق بيئة عمل مثالية.


5. المشاركة من الجميع
الإيمان بأن مشاركة الموظفين في صنع القرار وإبداء الرأي هو واحد من الأسلحة التي يمكن استخدامها لتطوير الشركة ، فيمكن لموظف لا يشغل منصب من المناصب العليا ان يتقدم بفكره تغير خريطة الشركة الاقتصادية لسنوات قادمة. فمن المهم الاهتمام بمشاركة الموظفين إما بشكل مباشر أو على الأقل عن طريق صندوق اقتراحات وقراءتها جيدا ومحاولة دراستها ان كانت تفيد الشركة. وذلك من شأنه أن يعزز من ثقة الموظف بنفسه ويجعله أكثر عطاء.
كما يمكن إقامة مسابقة شهرية يتنافس فيها الموظفين لتقديم احدث الأفكار وأكثرها فائدة لتطوير الشركة والفكرة الفائزة يتم تطبيقها بعد اعداد دراسة مستفيضة لها ويعطى صاحب الفكرة مكافئة على ذلك.

6. التدريب والتطوير
إن الموظفين داخل الشركة لابد وأن يشعروا أن لكل وظيفة من الوظائف الموجودة لها مستقبل ويمكن أن يتم تطويرها، فالراتب والمكافئات المرتفعة تجعل الموظف سعيداً لفترة وجيزة أما الأمان والطموح فلهما تأثير أقوى على الموظفين لضمان الولاء.
ولذلك لابد من وجود برامج تدريبية ودورات مهنية لتطوير مهارات الموظف مما يجعله متمكن أكثر من وظيفته وأكثر ثقة بنفسه فيحفز الطموح لديه ويجعله أكثر عطاء وولاء.


الدخل المالي

كما أوضحنا سابقاً ، تعتبر بيئة العمل المثالية عامل رئيسي لاستمرارية الموظف ورضاه ولكن ينبغي أن لا ننسى أن هناك عوامل أخرى قد تكون كالقنبلة الموقوتة التي تنفجر في وجه إدارة الشركة دون مقدمات ، ومن أهم هذه العوامل الدخل المالي للموظف. فإذا لم يشعر الموظف بالرضى عن دخله المالي غالباً سيحاول إيصال عدم رضاه لرئيسه المباشر ، ولكن إن لم يشعر لاحقاً بالعدل فإنه غالباً سيخرج من الشركة دون مقدمات.
ليس من الصعب قياس متوسط الرواتب لكل وظيفة في السوق ، حيث ينبغي أن لا تزيد نسبة النقص في دخل الموظف عن 15% مما يتقاضاه أمثاله في السوق ، ومع ذلك فإن الموظف ربما يرضى بالنقص الطفيف الذي يقل عن 15% ولكن بشرط وجود أسباب أخرى تجعله يرضى بذلك ، مثل بيئة العمل المثالية والأمان الوظيفي.
ومع هذا كله ، فالأفضل دائماً أن يكون الدخل المالي للموظف أعلى ولو بنسبة طفيفة من متوسط رواتب أمثاله في السوق.


الأمان الوظيفي


الشعور الإيجابي:

يرتبط شعور الموظف بالأمان الوظيفي بشعوره بأنه جزء مهم من منظومة الشركة ، وتكمن الأهمية هنا بثقته بأدائه والقيمة المضافة التي يقدمها لشركته. ولذلك فإن التدريب والتطوير عامل مهم جداً لشعور الموظف بالثقة بأدائه وبأنه جزء مهم وأن الشركة لا يمكن أن تستغني عنه لأي سبب. ومن محفزات هذا الشعور لدى الموظف أيضاً أن توكل إليه مهام متجددة أو مختلفة وبشكل دوري.

الشعور السلبي:

تنعكس النتائج المالية للشركة (الأرباح والخسائر) على شعور الموظف بالأمان أو عدم الأمان الوظيفي. فإذا كانت النتائج مرضية للإدارة حينها يجب إشاعة هذا الرضى على جميع الموظفين ، وعلى العكس من ذلك إذا كانت النتائج غير مرضية فيجب عدم إشاعتها بين الموظفين لما في ذلك من أثر سلبي على شعور البعض بالإحباط أو أن الشركة قد تستغني عنهم بهدف ضبط المصاريف. وبالتالي يبدأ الموظف البحث عن فرصة أخرى مسبقاً.
وفي كل الأحوال ، يجب أن لا يشاع أي خبر يمكن تفسيره أن لدى الشركة نية بتقليص عدد الموظفين لأي سبب كان.



تقييم الأداء

إن الشركات الناجحة هي التي لديها سياسة واضحة في تقييم الأداء بحيث تكون الترقيات والمكافآت أو العقوبات أو غير ذلك من قرارات مبنية على أسس صحيحة مما يشعر الموظف بالرضى حتى لو أظهر غير ذلك.
عند تقييم الأداء ، فإنه من العدل فصل المشاعر والعلاقات الشخصية عن العمل كلياً
بعد تقييم الأداء لا تنسى أن الموظف بانتظار اتخاذ قرار بشأنه وإلا ما فائدة ذلك ؟. إذا كان التقييم إيجابياً فلا بد من مكافأة مالية أو زيادة الراتب أو ترقية وظيفية كما يجب أن يكون القرار مرفق بخطاب شكر للموظف.
أما اذا كان التقييم سلبياً وكان القرار هو الاستغناء عن الموظف عندها يجب إبلاغه بلطف وجهاً لوجه من مدير أعلى مع بث المشاعر الشخصية وإظهار الاستعداد للمساعدة في المستقبل وفي أي وقت.

عمر الحوراني - الرياض - 2016

المصدر: نفساني

جزاك الله خير موضوع مفيد جدا لي الشركات او اللي عندة بزنز

يعطيك العافية تشكر

كل ما جاء في هذا المقال صحيح بالكامل ،،،

ولكن تبقى هناك معضلة في الكثير من المؤسسات ،، حيث لا زالت الإدارات

وبكل أسف تعتمد النظريات الكلاسيكيه في الإداره وتنظيم العمل ، ويعتبرون

الموظف آلة ، ليس له أي تأثير على النمو والتقارب بين مجموعات العمل

الكامله في المؤسسة ،،،، وهذا ينتشر كثيرا في المؤسسات والشركات

العائليه ،،، وينظرون الى العامل كوحدة مستقله في حال إخفاقه في العمل

او في المهمه الموكله له ،،، ناسين ان هذا العامل هو جزء من مجموعه

يتأثر بها وبضغوطاتها بالكامل ،،، فهو ليس خط إنتاج بإتجاه واحد ، بل

هو جزء من مجموعه ،،،


الطرح رائع ، ولا يخلو من التعامل النفسي في الجماعات لنمو المؤسسات ،،،